DERHI WOLDU נ' ס.ל.ע יזמות מקבוצת ליאור אחזקות בע"מ (סע"ש 15253-10/19) מיום 15/8/2022
פסיקת בה"ד – חל איסור מוחלט על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת בהריון מכל סיבה שהיא אלא בהיתר מהממונה על עבודת נשים.
העובדות:
התובעת הועסקה כעובדת של הנתבעת, חברה למתן שירותי ניהול ואחזקה למבנים, החל מחודש יוני 2018, כאשר מרבית תקופת עבודתה הוצבה לביצוע עבודות ניקיון בבניין באתר קבוע.
בחודש פברואר 2019 הודיעה התובעת לנתבעת על היותה בהריון.
כחודש לאחר מכן הסתיימה התקשרות הנתבעת עם האתר בו עבדה התובעת.
בין החודשים אפריל ועד יוני 2019 לא נמצא לתובעת אתר עבודה קבוע אחר והיא ביצעה עבודה באופן לא קבוע באתרים שונים כאשר מועד שיבוצה האחרון היה במהלך חודש יוני 2019.
התובעת טענה בתביעתה, אותה הגישה לאחר שילדה בחודש ספטמבר 2019 ,כי פוטרה שלא כדין בניגוד לחוק עבודת נשים ולחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, בעוד שלטענת הנתבעת היא לא פיטרה את התובעת, ואף המשיכה לשלם עבורה ביטוח רפואי בציפייה שתחזור לעבודה.
פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה
על רקע המחלוקת בין הצדדים אין חולק שהתובעת הודיעה לנתבעת על היותה בהריון בחודש פברואר 2019. בחודש מרץ 2019 הפסיקה הנתבעת לתת שירותי ניקיון בבניין בו עבדה התובעת במשך תקופה ממושכת, והתובעת ביקשה שלא להמשיך לעבוד באותו אתר ישירות באמצעות ועד הבניין אלא ביקשה מהנתבעת לשבץ אותה לעבודה באתר אחר.
במהלך החודשים אפריל ועד יוני 2019 לא עלה בידי הצדדים להגיע להסכמה בדבר האתר הקבוע שבו תוצב התובעת לעבודה, והיא הועברה בין מספר אתרים, כאשר כל צד מייחס למשנהו חוסר תום לב.
התובעת טוענת שנאלצה לעבור בין מספר אתרים מרוחקים ממקום מגוריה ולבצע משימות קשות מאלה שביצעה באתר הקבוע בו עבדה. הנתבעת מצדה טוענת כי התובעת שובצה באתרים בהם הייתה משרה פנויה, אולם סירבה ואף על פי כן, לא פיטרה את התובעת אלא ציפתה שתשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה.
בית הדין קבע, כי התובעת עבדה בפועל בהיקף משרה שהיה נמוך יותר מזה שבו הועסקה בחודשים הקודמים, ובשלב מסוים אף לא שובצה כלל לעבודה. אולם, הצדדים לא נקטו לשון מפורשת של "פיטורים" או "התפטרות", ועל כן, על אף הפסול שנפל בהתנהלות הנתבעת, אין רואים בכך בנסיבות העניין פיטורים, אלא הפסקת שיבוץ שלא כדין.
בית הדין מדגיש, כי ייתכן והפסקת שיבוץ תיחשב כפיטורים בפועל אף אם לא ננקט הליך סיום עבודה פורמלי, אולם אין זה המצב בנסיבות המקרה.
חוק עבודת נשים קובע, כי "לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה הגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה" [סעיף 9א(א)].
בהתאם לכך, לפי סעיף 9א(א) חל איסור מוחלט על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת בהריון מכל סיבה שהיא אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה או מי שהוסמך על ידו.
בית הדין פוסק, כי בנסיבות המקרה אין כל מחלוקת שהנתבעת לא פנתה לממונה על חוק עבודת נשים לשם קבלת היתר לאי שיבוצה והפחתת היקף המשרה והכנסתה של התובעת, וממילא לא ניתן לכך היתר.
שעה שעולה כי התובעת הייתה בהריון בעת שהנתבעת חדלה מלשבץ אותה לעבודה ושעה שעולה כי בעת הזו היא הועסקה מעבר לששה חודשים הרי שהיה על הנתבעת לקבל היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים לצורך הפסקת השיבוץ או לצורך צמצום משרתה והכנסתה של התובעת, דבר שהנתבעת לא עשתה על אף שדבר הריונה של התובעת היה ידוע לה.
בית הדין מציין, כי גם כאשר הסיבות לאי השיבוץ ולצמצום נעוצות בטעמים עניינים, אין בכך כדי להכשיר זאת ללא קבלת היתר מהממונה על עבודת נשים
לפיכך, נפסק לתובעת פיצוי כולל עבור הפרת חוק עבודת נשים בסך של 15,000 ש"ח.
משרדנו עומד לרשותכם בכל שאלה הנובעת מהאמור לעיל, ובכלל.
